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O vínculo empregador/empregado começa antes mesmo de o funcionário iniciar na empresa: no recrutamento e seleção de currículos. Com base nisso, para que o processo ocorra assertivamente, recomenda-se estabelecer as seguintes práticas:
1. No Processo Seletivo
a. Descrição da Vaga: ter clareza no perfil e atribuições que a pessoa que ocupará tal cargo deverá prestar. Seria interessante o preenchimento de um formulário com esses detalhes, tais como: escolaridade; idade; atividades a serem desempenhadas; conhecimentos específicos em softwares; habilidades comportamentais etc.;
b. Divulgação da Vaga: cuidado ao divulgar a vaga. Não é permitido a discriminação de gênero ou exigir experiência. Dependendo do perfil da vaga, os meios para divulgá-la podem ser diferentes;
c. Triagem dos Currículos: filtrar para desconsiderar os currículos que não estão de acordo com o perfil da vaga já estabelecido em formulário;
d. Contato telefônico: é uma boa oportunidade para comprovar habilidades e interesse sobre a vaga. Também é interessante saber se o candidato está em processo de entrevistas em outras empresas, buscar compreender a disponibilidade de horários de ambas as partes etc.;
e. Teste: é interessante fazer um teste específico na área. “O papel aceita tudo…”, portanto, nem tudo o que está escrito no currículo é verdade. Fique atento para certificar se o candidato realmente conhece o que diz conhecer;
f. Referências profissionais: entrar em contato com os antigos empregadores e questionar como o candidato se portava profissionalmente. Uma pergunta muito eficaz é: Você recontrataria?
g. Entrevista: formular um roteiro para o entrevistador. Perguntar sobre as experiências nos empregos anteriores, quais são os planos para o futuro (checando sempre se o candidato tem alinhamento com a cultura e valores organizacionais) e se já conseguiu alcançar alguma meta previamente estabelecida são exemplos de questões. Desconsidere o nervosismo do candidato e, sempre que algo não ficar claro, reafirme o que foi dito para verificar se realmente compreendeu o que o entrevistado quis dizer.
Essas são algumas dicas que procuramos seguir internamente. Quando recrutamos mal, essa atitude pode causar transtornos para a empresa e para a equipe, o que não é bom para o colaborador (que poderá ficar desmotivado, depressivo e não produzir) e para a empresa (perde-se muito tempo treinando alguém, fora os custos de uma rescisão de contrato de trabalho).
Uma última dica: “não contrate quem você terá dificuldade de dispensar” (cônjuge, parentes, amigos etc.).
2. Na Admissão
a. Solicitar os documentos para o novo colaborador: RG, CPF, CTPS, PIS, título de eleitor, foto 3 x 4, reservista (se homem), certidão de casamento (se for o caso), comprovante de endereço, qualificação cadastral no site do e-Social – que poderá ser obtida através do link http://consultacadastral.inss.gov.br/Esocial/pages/index.xhtml –, certidão de nascimento + caderneta de vacinação ou comprovante de matrícula dos filhos (se for o caso);
b. Importante comunicar a empresa de contabilidade sobre essa admissão previamente (5 dias). As empresas estão obrigadas a entregar o e-Social da admissão até um dia antes do início do contrato. Caso o novo colaborador esteja com erro de cadastro, deverá saná-lo ANTES de iniciar a trabalhar;
c. Realização do exame médico admissional ANTES do colaborador iniciar o trabalho;
d. A legislação permite estabelecer um contrato de experiência pelo prazo de 30 dias prorrogáveis por mais 30 dias ou 45 dias prorrogáveis por mais 45 dias. Caso o novo colaborador não se adapte, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por término ou antecipação do término da experiência, o que é menos custoso para empresa;
e. É de grande importância que seja explicado ao colaborador sobre os benefícios, ambiente organizacional, quem são seus superiores, suas atribuições, planos de carreira e premiações. Salientar ao mesmo sobre a visão, os valores e missão da empresa e as suas intolerâncias, como: atrasos, faltas sem justificativas, negligência das atribuições;
f. O primeiro dia do colaborador é sempre desconfortável. Procure proporcionar um ambiente agradável nesse período de adaptação; apresente o colaborador à equipe e aos setores e use algumas ferramentas para facilitar o vínculo desse novo colaborador, como, por exemplo, enviar um e-mail a todos comunicando sobre a chegada do novo membro à equipe. Se possível, estabelecer um “mentor” que ira treiná-lo e conduzi-lo nos primeiros dias;
g. Certificar-se se a empresa possui um programa de treinamento ou ao menos tenha procedimentos de execução de trabalho por escrito, facilitando assim o treinamento do novo colaborador;
h. A prática do feedback é importante para o empenho e motivação do colaborador. Seja de maneira formal ou informal, separe um tempo para que o supervisor ou o funcionário “mentor” possa dar um feedback para o novo colaborador. O ideal seria a cada 15 dias, por conta do término do contrato de experiência.
Juliana Prado
Departamento Pessoal
